Организация рекрутингового агентства

Содержание

Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения

Организация рекрутингового агентства

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — , Instagram, и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу.

Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов.

Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата.

В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Источник: https://Zapusti.biz/baza/rekruting

Как открыть рекрутинговое агенство с нуля

Организация рекрутингового агентства

Бизнес старается сократить издержки, и один из способов — уменьшение штата менеджеров или изначально правильный подход к управленческим позициям. Собственный отдел персонала — непозволительная роскошь, а поиск хороших кадров всегда актуален. Поэтому многие компании обращаются к услугам профессиональных рекрутеров.

Затраты и прибыль

Сумма инвестиций на запуск рекрутингового бизнеса составит около 170 тысяч рублей. Ежемесячная прибыль растет с репутацией компании и в среднем после года работы составляет около 100 тысяч рублей.

Затраты на старте: примерный расчет для Нижнего Новгорода

Статья расходовСумма, ₽
Регистрация бизнеса1’000
Оборудование125’000
Разработка логотипа, фирменного стиля10’000
Печать визиток, изготовление вывески14’000
Покупка базы данных, разработка материалов20’000
Итого170’000

Ежемесячные затраты

Статья расходовСумма, ₽
Налоговые отчисления и страховые взносы4’000
Заработная плата сотрудникам25’000
Аренда офиса 15 кв.м. в центре города40’000
Реклама и продвижение15’000
Связь, интернет, транспорт5’000
Расходы на жизнеобеспечение офиса6’000
Итого95’000

Разрешения и документы

Лицензированию деятельность кадровой службы не подлежит, специальных разрешений не нужно. Однако позаботьтесь о юридически правильно составленном договоре оказания услуг: пропишите в нем нюансы, обязанности и права сторон, что избавит от возможных проблем при работе.

Регистрация бизнеса

Чтобы открыть рекрутинговое агентство, достаточно зарегистрироваться как индивидуальный предприниматель. Выбирайте упрощенную систему налогообложения по ставке 6%. Укажите код ОКВЭД Раздел N 78 — Деятельность по трудоустройству и подбору персонала.

Перечень основных документов для регистрации ИП

  • Заявление о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (форма № Р21001)
  • Копия российского паспорта
  • Квитанция об уплате госпошлины

Выбор помещения

Местоположение в этом бизнесе — важный момент. Чем более респектабельных клиентов вы хотите привлечь, тем лучшее место выбирайте. Центр города, деловой район, элитный бизнес-центр — все подойдет.

Компания при этом может не занимать весь этаж, офис быть скромным по площади, но стильным по интерьеру. Помещение 15-20 квадратных метров оптимально.

Хорошо, если оно разделено на два: холл для ожидания и кабинет для проведения переговоров.

Оборудование

Перечень оборудования узок:

ОборудованиеСтоимость, ₽
Мебель для офиса30’000
Компьютеры40’000
Оргтехника15’000
Канцелярия5’000
Кофеварка25’000
Кулер5’000
Посуда для офиса5’000
Итого125’000

Главное орудие рекрутеров — данные.

Как выбрать поставщика

Первоначально вам нужно вложиться в право доступа к закрытым базам данных по трудоустройству, постепенно создавая свою защищенную БД. Разработайте анкету соискателя — уникальную именно для вашего агентства.

У психолога закажите тест, который выявит характеристики, скрытые мотивы кандидата. Ни в коем случае не скачивайте тесты из интернета: среди них много откровенно ложной информации.

Так вы прослывете мнимыми профессионалами, но не в этом ваша цель.

https://www.youtube.com/watch?v=8PwXHvsahD8

Вы должны быть в курсе вилок зарплат на всех специальностях, поиск по которым осуществляете. Знать актуальную повестку, свежие события в бизнес-среде и рынке труда города и региона. Свободно разбираться в трудовом законодательстве, праве, защите персональных данных и информации.

Персонал

Основным работником поначалу станете вы сами. Для помощи наймите офис-менеджера: он будет выполнять мелкие поручения, принимать и осуществлять звонки, искать информацию в сети, пополнять базу данных. Примерно так может выглядеть ваш будущий помощник — офис менеджер Вы будете проводить собеседования и общаться с заказчиками.

В дальнейшем расширяйте компанию: наймите хорошего рекрутера-профи. Востребованный специалист знает правовую базу труда, умеет управлять кадрами, балансировать между требованиями заказчика и желаниями соискателя. Затем можно нанять штатного психолога, который будет составлять индивидуальные портреты под каждый запрос работодателя, проводить тестирование на отдельные позиции.

Системный администратор и бухгалтер на первых порах пусть работают удаленно по совместительству.

  • Менеджер по найму — 35'000 ₽
  • Офис-менеджер — 15'000 ₽
  • Психолог — 30'000 ₽
  • Системный администратор (частичная занятость) — 5'000 ₽
  • Бухгалтер (частичная занятость) — 5'000 ₽
  • Итого — 90'000 ₽

Укомплектованный таким образом штат — это уже не начальный период, а компания после года работы и выхода на окупаемость. Для экономии не нужно сразу приглашать психолога, а менеджер по найму — основатель агентства. Без этих двух позиций фонд оплаты труда составит всего 25 тысяч рублей — он и учтен в таблице ежемесячных расходов.

Как рекламировать бизнес

Маркетинг рекрутингового агентства должен быть масштабным и постоянным. Он имеет двусторонний характер: во-первых, реклама для соискателей. Во-вторых, реклама потенциальным заказчикам должностей.

Каналы, которые приведут вас к работодателю:

  • Наружная реклама
  • Специализированные журналы для бизнеса
  • Средства массовой информации, соцсети
  • Контекстная реклама и тизеры на сайтах по трудоустройству
  • Правильно подобранные слова для контекстной рекламы помогут увеличить ее конверсию

  • Реклама на сайтах университетов, центров обучения и повышения квалификации

Один из эффективных способов — прямое личное обращение к работодателям. Да, придется потратить время и силы, чтобы обойти компании. Но это дает ощутимый результат, особенно в небольших городах.

После наработки портфолио успешных заказов и отзывов, откройте свой сайт. Подойдет удобный, простой и стильный лендинг. На нем и работодатели, и соискатели смогут оставить заявку, заполнить анкету или задать вопросы онлайн.

Рекрутинговое агентство — перспективная идея для старта, подходит новичку в бизнесе, так как обладает простыми процессами. Однако хорошо справится с поиском кадров только тот, кто уже имел соответствующий опыт.

Постепенное развитие и создание положительного имиджа компании позволит перейти на хедхантинг — поиск исключительно топ-менеджерских позиций, ценных и редких специалистов.

Это очень интересная сфера деятельности на стыке психологии, бизнеса и управления человеческими ресурсами.

Источник: https://AlteraInvest.ru/rus/biznes-idei/detail-1501995/

Идея бизнеса: как открыть кадровое агентство

Организация рекрутингового агентства

Парадокс сегодняшнего рынка труда в том, что, с одной стороны, во многих регионах наблюдается безработица, избыточность специалистов некоторых направлений, а, с другой, нехватка квалифицированной рабочей силы. Происходит так потому, что попросту работник не соответствует месту своего труда.

Именно кадровое агентство призвано эффективно подобрать персонал, в итоге удовлетворив запросы работодателя и интересы работника. Что же в кадровом агентстве, как бизнесе, привлекает новичков: во-первых, это малобюджетный старт, во-вторых, относительно слабый правовой контроль, ну и, в-третьих, кажущаяся простота заработка.

На самом деле, при достаточно правомерных первых двух утверждениях, третье неверно совсем. Доход от такого вида бизнеса непостоянен, к тому же приходит с запаздыванием. Поиск персонала можно осуществлять и неделями, а вот заплатят за качественный подбор несколько позже, после трудоустройства, или даже испытательного срока.

К тому же кадровое агентство многогранно, может выполнять ряд функций. Часто это поле для работы мошенников, которые занимаются перепродажей вакансий несколько раз, либо распространяют вообще несуществующие или устаревшие вакансии, на худой конец занимаются абсолютно противозаконными действиями.

Но с такой репутацией далеко не уедешь, поэтом давайте рассмотрим, как организовать правильное кадровое агентство.

Перед тем, как начнем

Кадровое агентство может специализироваться на определенных видах деятельности. Агентство по трудоустройству. Основная задача – подбор обширной базы данных о вакансиях. Доход складывается из оплаты соискателей за предоставленную информацию: либо за несколько конкретных вакансий, либо полный доступ к базе данных на некоторое время.

Оплата изымается либо до оказания услуг, либо после трудоустройства. Во втором случае агентство идет на определенный риск. Рекрутинговое агентство. Осуществляет целенаправленный подбор персонала под конкретные запросы работодателя. Работает на результат, так как гонорар выплачивается только после оформления работника.

К тому же платят в данном случае чаще всего работодатели в размере 10-20 % от годового оклада. Узким направлением деятельности рекрутингового агентства может быть специализация на определенных отраслях. В данном случае менеджер обладает определенными специфическими знаниями, и может более качественно подобрать персонал узкого профиля.

К ним можно отнести также агентства по найму для работы за границей. Хэдхантинговое агентство – высший пилотаж рекрутинга. В его круг интересов входят только специалисты высокого класса, количество которых весьма ограничено. Для того агентство использует различные методы, в том числе и переманивание уже занятых специалистов.

Вы можете расширить сферу своей деятельности за счет объединения нескольких направлений в одном кадровом агентстве, либо открыть глубоко специализированное агентство и стать лучшими в своей сфере.

Основные риски: очень сложно «раскрутить» бизнес. Много времени уходит на создание базы данных вакансий и соискателей.

Возможно несоблюдение условий договора как со стороны работодателей, так и соискателей. Обе стороны не всегда предоставляют правдивую информацию, в результате именно к кадровому агентству направляются все претензии. К тому же часто они пытаются увильнуть от оплаты услуг агентства.

“Пошаговая инструкция, как открыть кадровое агенство ”

Местоположение

Расположение офиса в этом бизнесе очень важно. Чем более респектабельное впечатление вы хотите произвести, тем лучше место выбирайте. Внутренний двор не лучшее месторасположение.

Итак, ориентируйтесь на хорошую транспортную развязку, лучшее расположение в центре города, например, в бизнес-центре. Площадь самого помещения может быть небольшой – 15-20 м2. Но приятная обстановка должна внушать доверие.

Неплохо бы разделить его на 2 зоны: холл ожидания и кабинет для собеседований.

Кадры

Главным работников в своем агентстве можете стать вы сами. В самом минимальном наборе вам понадобится секретарь, который будет принимать и осуществлять звонки, искать информацию в интернете, пополнять вашу БД. Вы же можете проводить непосредственно собеседование.

На втором этапе, скорее всего, вы пожелаете расширить свой бизнес и нанять хорошего рекрутера. Это должен быть специалист, который будет разбираться в правовой базе в сфере труда, обладать навыками управления кадрами и, конечно, уметь балансировать между требованиями работодателей и соискателей.

В дальнейшем в штат можно пригласить психолога, который будет составлять индивидуальные под каждый запрос работодателя анкеты, проводить тестирование некоторого персонала (работа которого, например, связана с высоким уровнем нервного напряжения).

Заработок менеджеров по найму, как правило, завит от количества проведенных сделок и составляет от 10 до 30 % гонорара. На первых парах бухгалтер, системный администратор могут быть приглашенными.

Документы и лицензии

Данный вид деятельности не требует лицензии, регистрация происходит в общем порядке, как ИП или ООО.

Но на начальном этапе не рекомендуется оформлять юрлицо, для этого вам придется потратиться на госпошлину при его открытии, оформить соответствующий р/с в банке, осуществить взнос в размере 50 % от уставного капитала и оплату ряда дополнительных налогов. ИП в этом смысле куда проще.

Позаботьтесь, однако, об юридически качественном оформлении договора о сотрудничестве. В нем необходимо прописать все нюансы, обязанности и права сторон, что предостережет вас от проблем при работе.

Маркетинг

Реклама кадрового агентства должна быть массивной и масштабной. Для поиска соискателей подойдут любые ежедневные газеты объявлений, интернет-сайты по трудоустройству.

К работодателю необходимо подойти со стороны специализированных журналов, наружной рекламы и прямого обращения. Под ним имеется ввиду непосредственный обзвон компаний и предприятий города с предложением своих услуг.

Это может занять много времени и сил, но в небольших городах дает хорошие результаты.
Подойдет контекстная реклама и тизеры на сайтах по трудоустройству, а также университетов, центров обучения и переквалификации.

После наработки определенного портфолио, необходимо открыть свой интернет-сайт, на котором как работодатели, так и соискатели могут оставлять заявки онлайн, оформить анкету или записаться на прием к рекрутеру.

Резюме

На начальном этапе кадровое агентство требует таких вложений в рублях: -Мебель и оборудование – 80-100 тыс. -Ремонт — 200 тыс. -Интернет, телефон и ПО – 20-45 тыс. -Аренда помещения и коммунальные платежи –15-25 тыс. -Реклама — 4-6 тыс. -Дополнительные растраты — 5 тыс. -Регистрация – 40 тыс.

Доход агентства завит от оклада тех специалистов, подбором которых вы занимаетесь. На прибыль можно рассчитывать только ко 2-3 месяцу работы. Закрытие нескольких заявок на первоначальном этапе принесет не более 60 тыс. рублей. Небольшое агентство, после того как «встанет на ноги», приносит 100-200 тыс. рублей ежемесячно.

Таким образом, окупаемость прогнозируется специалистами примерно через 3-4 года, так как рентабельность деятельности невелика – 10-20 %.

Источник: http://businessmens.ru/article/idei/ideya-biznesa-kak-otkryt-kadrovoe-agentstvo

Обзор рынка рекрутинговых агентств — Статьи

Организация рекрутингового агентства

Малькольм Форбс: «Никогда не нанимайте того, кто знает меньше вас о том деле, ради которого вы его нанимаете».

Две стороны

В последнее время все чаще можно слышать споры о целесообразности использования услуг рекрутинговых агентств. Эти споры велись всегда, но после кризиса 2008 года и в ожидании нового витка экономической нестабильности они стали более ожесточенными.

Одна сторона считает, что без профессиональных консультантов невозможно представить работу отдела по подбору персонала, так как именно консультанты дают объективную информацию о кадровом рынке, оказывают поддержку бизнесу, находя лучших кандидатов в кратчайшие сроки.

Оппоненты придерживаются мнения, что в условиях крайней неопределенности и возможного падения экономики неразумно разбрасываться деньгами на агентства, которые не в состоянии закрывать сложные позиции, а качество работы консультантов с каждым годом ухудшается.

Смею предположить, да простят меня коллеги из рекрутинговых агентств, что правы обе стороны, и ниже я объясню почему.

Причины и текущая ситуация

Будучи на сервисной стороне, я на протяжении последних трех лет спрашивал своих клиентов, что они ценят в рекрутинговых агентствах, и есть ли что-то, что заставило бы их снова начать с ними работать.

На основании их ответов был составлен своеобразный список обязательных (минимальных) требований к консультантам:

  • глубокая экспертиза рынка и понимание потребностей клиента,
  • стремление консультанта понять и разобраться в бизнесе клиента,
  • соблюдающиеся стандарты работы,
  • постоянство и уверенность в консультанте,
  • постоянная обратная связь по работе над проектом.

Интересно
Пожелания по низкой цене высказывались редко, либо упоминались в конце списка, а экспертизу ставили на первое место 9 из 10 клиентов.

Вспоминая закон спроса, когда он рождает предложение, мы могли бы смело предположить, что большинство рекрутинговых агентств сосредоточены на предоставлении именно этой ценности – глубокой экспертизы по рынку.

И действительно, за последние годы российский рынок рекрутинговых агентств сильно изменился, и небольшие компании, состоящие из 5 – 15 человек, способны на равных конкурировать с крупными игроками рынка за счет узкой специализации и максимальной фокусировки на потребности клиента и поставленную задачу. Подобное стало возможным благодаря опытным консультантам, которые имеют многолетний опыт  в определенном секторе рекрутмента и знают о рынке практически все.

Но таких компаний, которые действительно представляют ценность в работе, а не в презентации, к сожалению, не так много.

Что же не так с другими агентствами? Чем недовольны hr’ы компаний?

Возвращаясь к опросу моих клиентов, мне удалось составить список моментов, которые негативно влияют на отношение hr’ов к консультантам:

  • Несвоевременная обратная связь консультанта. Пропадают на неделю, после чего возвращаются с вопросами об актуальности позиций.
  • Обратная ситуация – сообщают о каждом своем действии.
  • Ненадежность. Не предоставляется обещанная информация в срок.
  • Отсутствие экспертизы. Консультанты, заверяющие, что разбираются в рынке «от и до», на деле не могут объяснить специфику ранее выполненных проектов и не владеют основными терминами, которые должны знать для адекватной оценки кандидатов.
  • Нежелание слышать и понимать потребности клиента, поверхностность и отсутствие интереса к этой сфере бизнеса.
  • Агрессивная продажа кандидатов, которые не вписываются в представление hr’а об идеальном сотруднике компании.


Но что явилось причиной такого снижения и жуткого несоответствия ожиданий клиентов и реальности
?

Я вижу несколько причин для этого:

  • отток профессиональных консультантов в in-house,
  • усиление внутренних отделов по подбору персонала,
  • недостаточная экспертиза и уровень сервиса у новых специалистов,
  • неправильное позиционирование профессии консультанта.

С одной стороны, уход консультантов из агентств в in-house можно только приветствовать, т. к. компания получает настоящего профессионала. Помимо этого, пришедший из внешнего рекрутмента hr повышает требования к агентствам по качеству работы. 

Но есть и обратная сторона медали – с рынка рекрутинговых агентств уходит ценный специалист, которому доверяли многие компании, и теперь придется искать достойную замену. И вот тут возникает второй острый вопрос на рынке рекрутмента – где искать новые таланты?

Будущее

Большое количество статей написано о том, что все труднее найти квалифицированных специалистов, готовых покорять рынок вместе с вами, желая зарабатывать деньги, а не получать. В каждом интервью hr-директора сетуют на отсутствие таких кандидатов, готовых приносить в компанию ценность, а не требовать ее.

На мой взгляд, ситуация может измениться, если:

  • В рекрутмент и консалтинг придут люди из бизнеса.
  • Сотрудники из внутреннего hr’а перейдут во внешний.

Понимаю и общепринятый скепсис по отношению перехода сотрудников из бизнеса в консалтинг, связанный с отличным ритмом работы и бизнес-процессами.

Точно также был свидетелем метаморфоз, которые происходили с людьми, приходящими из внутреннего рекрутмента в агентство: подверженность стрессам из-за высокой динамики работы; неправильная расстановка приоритетов; резкое снижение эффективности работы по сравнению с предыдущим местом работы; непонимание долгосрочных целей и задач; потеря мотивации. Все это действительно имеет место быть. Тем не менее, я смею утверждать, что будущее рекрутмента именно за людьми из бизнеса и  внутреннего hr.

На мой взгляд, кто, если не они, знают о том, чем дышит бизнес? Кто знает все нюансы и тонкости тех или иных профессий? Кто сможет донести до клиента ценность кандидата, апеллируя потребностями бизнеса и своим опытом, а не эмоциями? Кто, если не они, смогут передать свои уникальные разносторонние знания рынка и обучить будущее поколение консультантов распознавать потребности клиентов? Это мое субъективное мнение, подкрепленное западной практикой, где консультанты – уважаемые рынком специалисты в той или иной области с огромным опытом работы как в бизнесе, так и в консалтинге.

Если уж мы заговорили про Запад, то хотел бы сравнить наиболее типичные пути развития карьеры консультантов в рекрутменте у нас и на Западе.

Развитие карьеры консультанта в России

Развитие карьеры консультанта на Западе

Естественно, я привел шаблонное развитие карьеры, и есть множество случаев, когда развитие строилось иначе: горизонтальные передвижения внутри агентства; уход в смежные направления (продажи, развитие, тренинги и пр.). Но общая картина именно такая.

В России есть агентства, где работают консультанты с опытом работы «в бизнесе» с потрясающим пониманием рынка.

Но, к сожалению, общая тенденция такова, что в России рекрутмент, кадровый консалтинг рассматривается как промежуточный этап перед переходом в in-house, где «начнется настоящий профессиональный рост и погружение в бизнес».

Увы, пока многие консультанты не видят для себя долгосрочных перспектив в кадровом консалтинге и рекрутменте, также они не видят ценности в работе над своим брендом (очень мало таковых на рынке).

Как показывает практика, в рекрутменте многое решает не имя компании и не умение продавцов преподнести вашу компанию, а именно знания консультанта и его репутация на рынке.

Многие рекрутеры переходят из агентства в агентство, и клиенты идут за ними. Некоторые становятся фрилансерами, и компании продолжают работу с ними.

Думаю, это очень показательный пример должен научить многих консультантов изменить стиль своей работы и относится к каждому заказу, как собственному бизнесу, когда от результата их работы будет зависеть будущее их собственной компании, которая носит их имя и фамилию.

Но кому же доверять, и как найти агентство, в котором работают такие профессионалы?

Я всегда считал, и пока никто меня не переубедил, что если у компании есть возможность создать сильный отдел по подбору персонала, который может полностью заменить несколько рекрутинговых агентств, то даже не стоит задумываться о привлечении провайдеров (только в исключительных случаях).

Что нужно, чтобы такой отдел появился в вашей компании? Первое – желание быть независимым в поиске талантов, во-вторых, сильные рекрутеры, которые знают, где, когда и как искать. И последний, но не менее важный пункт – тесное взаимодействие с нанимающими менеджерами, что позволит сократить время закрытия позиций и улучшит экспертизу рекрутеров.

Уверен, в ближайшем будущем наш рынок ждут интересные перемены, связанные с симбиозом двух тенденций (укрупнение отделов по подбору персонала и узкой специализации агентств), а также с изменением философии сотрудничества «Клиент-Консультант».

Честно говоря, потребность в изменениях рынка появилась уже давно, но сейчас, в условиях тотальной экономии и финансовой неопределенности, она нужна как никогда.

Федосов Илья

Источник: https://rjob.ru/articles/obzor_rynka_rekrutingovykh_agentstv/

Рекрутинговые агентства

Организация рекрутингового агентства

Наименование «рекрутер» имеет достаточно давнее происхождение и по сути появилось от слова «рекрут». Таковыми ранее именовали людей, которые в добровольном порядке шли на службу в армию.

И соответственно, должность человека, который выполнял функции по подбору данной категории людей, имела название «рекрутер».

Определение понятия

В современном мире «рекрутерами» именуют ту категорию работников, чьи функции связаны  с подбором кадров – служащих различных профессий, а сама деятельность имеет название «рекрутинг».

Эта должность имеет достаточно широкий спектр отличий по сравнению с обычным кадровым служащим на каком-либо предприятии. По сути – это человек, который является внешним консультантом фирмы по решению вопросов относительно поиска и подбора квалифицированного, отвечающего всем требованиям персонала. Иными словами такой человек выступает в роли независимого эксперта.

Рекрутинг разрешает следующие 2 основные задачи:

  1. Осуществление поиска и подбора квалифицированных кадров в свой области для конкретного работодателя.
  2. Участие в процессе формирования цивилизованного рынка труда.

Из этого следует, что кадровое агентство играет роль посредника между работодателем, в качестве лица, которое заинтересовано в найме квалифицированных сотрудников, а с другой стороны с соискателем конкретной вакансии.

Иными словами, последние выступают в роли буферной зоны, а также гарантом в том, что заинтересованная компания получит того сотрудника, в котором нуждалась, а специалист – достойный уровень условий труда, а также достаточную величину заработной платы, которая будет выплачена ему за качественно выполненный труд, оговоренный в положениях трудового договора.

История возникновения в России

Относительно истории возникновения, а также истоков появления подобного понятия на просторах России, а также странах СНГ следует отметить такие факты.

Как это неудивительно, но первым рекрутером можно по праву считать Петра 1. Это связано с тем, что в период его правления в стране была острая нужда в квалифицированных кадрах, которые подбирались Петром 1 за границей.

Это было напрямую связано с необходимость качественного проведения административных и финансовых реформ.

По данным разных источников на территории России насчитывалось около 1000 специалистов в различных областях науки – от инженеров и до финансистов.

На территорию Украины и России современные технологии рекрутмента приходят в 1989-1992 годы. Это было связано с тем, что крупными западными компаниями происходит создание своих представительств и филиалов.

А это требовало подбора качественного и квалифицированного персонала.

Так, именно руководство транснациональных компаний первыми прибегало к получению услуг рекрутеров в процессе набора необходимых кадров на работу.

Среди наиболее известных рекрутинговых агентств, которые появились в те годы, особое место занимают «Триза», «Московский кадровый центр», «Анкор» и многие другие.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:

  • для регистрации ИП
  • регистрации ООО

Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.

  • Ведение бухгалтерии для ИП
  • Ведение бухгалтерии для ООО

Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь, как это стало просто!

Какими методами в работе пользуются рекрутеры?

Работодатели прибегают к помощи рекрутинговых агентств по ряду понятных причин, среди которых наиболее частыми выступают:

  • Должный уровень опыта и компетенции рекрутеров;
  • Прочные знания в области рынка труда;
  • Обширная база, на сбор информации для которой были затрачены годы работы;
  • Высший уровень конфиденциальности в процессе реализации подбора персонала, что имеет важное значение при наличии желания фирмы скрыть информацию относительно того, что её руководство занято подбором персонала;
  • Огромная экономия временных ресурсов, а также других важных факторов.

О том, где рекрутинговые агентства ищут кандидатов для вакансий, смотрите в следующем видеоматериале:

Механизмы работы с заказчиками

Среди услуг можно выделить основные:

  • Оказание помощи в формировании должности и определении черт идеального кандидата, во что входит также консультирование относительно рынка труда и величины зарплаты конкретно интересующего сектора индустрии;
  • Активное использование специальных поисковых ресурсов.
  • Аналитика поступивших резюме, а также документации кандидатов;
  • Проведение телефонных разговоров и личных встреч с потенциальными претендентами на должность;
  • Проведение психологических тестов;
  • Действия по проверке рекомендаций, а также подготовка необходимых заключений в отношении каждого кандидата;
  • Предоставление данных лучших претендентов заказчику, а также помощь в процессе проведения и организации встреч с ними;
  • Осуществление мониторинга во время прохождения испытательного срока выбранным претендентом.

Механизм общения с потенциальными кандидатами достаточно прост и незатейлив. В процессе поиска лучшего претендента на должность, исходя из данных заказчиком сведений, происходит поиск нужного кандидата.

Поэтому любой человек может стать участником разговора с рекрутерами. При этом не стоит относиться к этому скептически. Это может быть хорошим подспорьем в будущем, когда внезапно не сложились отношения на работе, а новой работы пока не нашлось.

В этом случае к ним можно будет обратиться за помощью. Из этого следует, что контакты и отношения нужно заранее наладить благоприятными и дружескими. Даже, если сейчас работа есть, не стоит отказываться от предложения относительно размещения вашего резюме в базе данных рекрутеров. Ничего страшного от этого не произойдёт. А наоборот может помочь в будущем.

Известные технологии ведения данной деятельности

Относительно выбора технологии подбора, а также ценовой ниши можно выделить следующие типы рекрутинговых агентств.

Классические агентства Executive Search

В большинстве случаев это российские представительства уже имеющих известность западных агентств, специализация которых сосредоточена по работе в данном направлении. Дословно термин переводится как «поиск руководителей».

Также это является обозначением метода поиска и разновидности самой услуги, смысл которой заключается именно в подборе управленческих кадров, что имеет существенные отличия от традиционных основ рекрутинга.

Эквивалента этого названия на русском языке нет, однако по смыслу его часто называют как прямой, целевой или целенаправленный метод поиска.

Агентства типа Executive Search занимаются подбором топ-менеджеров и «ключевого персонала». В штате таких агентств зачастую работают иностранные консультанты, а сотрудниками обязательно посещаются курсы стажировки.

При этом величина стоимости услуг колеблется в пределах 30-35% от величины годового оклада специалиста, а период подбора достигает отметки не менее 2-6 месяцев, иногда до года.

В результате проведённой работы на выбор предоставляют от одного до двух претендентов на должность.

Проведение оплаты услуг поэтапное – 3 этапа, и предоплата. Вероятность подбора нужного кандидата достигает 60-ти %, а сроки гарантийного сопровождения специалиста – до 6-ти месяцев. Общее число агентств, работающих по данному направлению, достигает 5-ти %.

Кадровые агентства Selection Recruitment

Занимаются подбором специалистов высшего, среднего звена, а также линейных сотрудников. В процессе проведения работы используют классическую методику рекрутмента:

  • пользуются собственными базами данных;
  • проводят размещение объявлений в СМИ, и в интернете.

Кроме прочего занимаются проведением интервью в потенциальными кандидатами, что позволяет выявить их уровень компетенции, личные качества и мотивацию. Величина стоимости подбора достигает 1-2 окладов будущего сотрудника, а период подбора – 1-4 недели.

По результатам работы на выбор представляются от 3 до 5-ти претендентов. При этом гарантия поиска нужного кандидата достигает 60-ти %, а сопровождение длится в течение 3-ёх месяцев. При необходимости проводят без оплатную замену кандидата.

По такой схеме работает около 55% агентств.

Скриниговые (поверхностные) агентства

Род их деятельности связан с первичным подбором персонала, что в основном сосредоточено на низшем и среднем звене специалистов. Они занимаются формированием баз данных кандидатов, что осуществляется путём поиска резюме, которые сосредоточены в интернете, а также на основании объявлений о вакансиях в сети интернет и специализированных СМИ.

Работа зачастую стоит один оклад будущего специалиста. При этом проведением отбора они занимаются самостоятельно. Заказчики зачастую – небольшие компании, которые не способны оплатить работу более квалифицированных агентств.

Уровень подготовки специалистов, которые осуществляют рекутинг в таких компаниях, как правило, не очень высок, что влияет на текучку кадров и в структуре самих агентств. Однако число таковых агентств на рынке достигает 30-ти % от общей массы.

Однако конкурентоспособность у них имеет очень низкий граничный уровень.

Исходя из данных статистики, около 25-ти % от общей массы агентств рекрутингового рынка России составляют компании, работающие в сфере Executive Search. Остальная доля приходится на подбор специалистов среднего звена.

Способы оценки претендентов на вакантные должности заказчиков, смотрите в следующем видео сюжете:

Пошаговая инструкция открытия собственного бизнеса в данной сфере

В преддверии организации бизнеса в поле кадровой деятельности, а именно рекрутинга, следует зарегистрировать ИП.

При этом требуется не ошибиться с видами деятельности, так как в 2016 году ОКВЭД имели изменения и их формулировка может иметь другой характер:

  • 74.50.1. Предоставление услуг по найму рабочей силы;
  • 74.50.2. Предоставление услуг по подбору персонала.

После проведения регистрации требуется определиться с видом налогообложения.

Для успешного ведения работы, офис следует арендовать в центре города. При этом оборудование должно быть на высшем уровне, начиная с мебели и заканчивая оргтехникой. Это поможет  в успешном ведении бизнеса и будет залогом хорошей репутации в будущем.

Для связи лучше использовать несколько мобильных и городских номеров. При этом лучше, если один из номеров будет иметь неограниченны лимит по времени общения.

Далее следует определиться с названием, грамотно подобрать штат сотрудников.

После проведения всех этих действий можно начинать работу.

И первым делом необходимо будет заняться формированием собственной базы вакансий. В этом помощь могут оказать СМИ и интернет ресурсы. При наличии такой базы процесс работы будет лёгким, а клиенты будут довольны оперативностью работы, а также качеством предоставляемых услуг.

О преимуществах сотрудничества с рекрутинговыми агентствами рассказано в данном видео:

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9875

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.